Onderzoek naar effect en borging van talentprogramma’s
Blijvend effect van talentprogramma’s: hoe borg je als organisatie na deelname aan een talentprogramma?
Door deelname aan een talentprogramma kan een organisatie medewerkers beter zicht geven op hun talenten en hen de handvaten bieden deze talenten meer te gaan benutten. Een mooie start, waarbij echter niet vergeten moet worden dat het verder inzetten en ontwikkelen van die talenten pas in de praktijk begint.
Hoe doe je dat dan concreet? Wat is er voor nodig met de opgedane inzichten vanuit een talentprogramma door te gaan en ze onderdeel te laten zijn binnen het dagelijkse werk? Wat vraagt dat, en van wie? Dit artikel schenkt aandacht aan de transfer en borging van talentherkenning, zodat het vuurtje blijft branden.
Onderzoek naar effect en borging van talentprogramma’s
Opnieuw hebben het lectoraat Sociale Innovatie van Hogeschool Windesheim en bureau Rendement door Talent elkaar gevonden in een samenwerking, om onderzoek te doen naar talentbenutting in de praktijk.
Het lectoraat Sociale Innovatie van Hogeschool Windesheim verricht onderzoek naar talentbenutting in organisaties en wilde kennis over een goede invulling van talentmanagement en optimale talentbenutting meegeven aan het werkveld.
Daarbij gaat zij uit van een inclusieve benadering: elke medewerker heeft unieke talenten of sterke punten die van toegevoegde waarde zijn voor de organisatie (Meyers, 2015).
Uit eerder onderzoek is geconcludeerd dat de medewerker zelf een belangrijke rol heeft in het benutten van zijn of haar talent. Van belang is dat medewerkers hun eigen talenten weten te herkennen en duiden, de motivatie voor talentbenutting en het initiatief om talent verder te ontwikkelen en benutten in de werkpraktijk (Vos, de Vries, Veenkamp, & Celant, 2017).
Dit vraagt van leidinggevenden om betrokkenheid en aandacht te tonen voor de ontwikkeling en het benutten van talent, door binnen kaders regelruimte en verantwoordelijkheid te geven. Er is dus sprake van een wisselwerking, waarbij verantwoordelijkheid en inzet van zowel medewerker als leidinggevende cruciaal blijken.
Samenwerking met Rendement door Talent
Wat komt er terecht van concrete talentbenutting onder medewerkers en binnen de arbeidsrelatie medewerker- leidinggevende na deelname aan een talentprogramma?
Het lectoraat is op het punt van haar onderzoek gekomen. om te kijken hoe talentinterventies uitpakken in de praktijk en inzichtelijk te maken wat voor medewerkers en binnen de arbeidsrelatie nodig is om tot verdere en blijvende talentbenutting te komen.
De behoefte om dit te gaan onderzoeken sluit goed aan bij de ambities van bureau Rendement door Talent, die meermaals van organisaties de vraag terugkrijgt hoe de opgedane kennis en inzichten vanuit haar talentprogramma’s in de praktijk vertaald en geborgd kunnen worden.
‘We krijgen van medewerkers en leidinggevenden steeds vaker de vraag terug hoe zij met de inhoud van het talentprogramma door kunnen gaan, en vaste vorm kunnen geven aan talentbenutting – en ontwikkeling in de praktijk’- Elise van den End, eigenaar Rendement door Talent
Opnieuw is daarom een samenwerking aangegaan tussen het onderzoeksteam ‘talentmanagement-maatwerk’ van het lectoraat Sociale Innovatie en Rendement door Talent, om antwoord te krijgen op bovenstaande vragen.
Praktijkgericht onderzoek
Binnen organisaties die hebben deelgenomen aan een van de talentprogramma’s van Rendement door Talent, is een aantal maanden na hun deelname onderzoek naar de effecten op de werkvloer uitgevoerd.
Het programma, bestaande uit twee dagdelen, legt de focus binnen het eerste dagdeel op het individu: de deelnemers zoomen in op hun persoonlijke talent top-5 en maken de vertaling door te kijken in welke concrete situaties deze talenten eerder al sterk naar voren kwamen.
Dagdeel 2 richt zich op het team en het benutten van elkaars talent. Deelnemers spreken hier bijvoorbeeld naar elkaar uit welke talenten ze van elkaar herkennen en wat hen opvalt kijkend naar alle aanwezige talenten binnen het team.
Vaak volgt na deze dagdelen een individueel gesprek dat ingaat op het effectief blijven in het benutten van talent.
Drie onderzoeksvragen
In het onderzoek hebben drie vragen centraal gestaan:
• De vraag of medewerkers hun talenten meer weten te benutten na afloop van het talentprogramma en op welke wijze;
• In hoeverre er sprake is van talentbenutting binnen de arbeidsrelatie medewerker- leidinggevende na afloop van het talentprogramma;
• Wat medewerker en leidinggevende van elkaar nodig hebben om tot blijvende talentbenutting te komen.
Het doel van het onderzoek was daarbij zowel die factoren naar voren te brengen die volgens medewerkers en leidinggevenden nodig zijn om het (leer)effect in stand te houden, als te bezien hoe Rendement door Talent haar talentprogramma’s kan optimaliseren met betrekking tot de vooruitblik op ‘talentbenutting in de praktijk’.
Uitkomsten onderzoek
De uitkomsten van het onderzoek laten zien dat medewerkers door deelname aan het talentprogramma hun eigen talenten beter weten te (h)erkennen, betekenis weten te geven aan die talenten en inzien op welke momenten hun talenten zich sterk uiten of in het verleden geuit hebben.
Ook zien we dat mensen zich meer bewust zijn geworden van datgene waar zij van nature goed in zijn. Bovendien laat het onderzoek zien dat medewerkers in staat denken te zijn om meer gebruik te maken van hun talent door bijvoorbeeld nieuwe taken of rollen op te pakken die aansluiten bij hun talent.
‘Na afloop van het programma heb ik het in gesprek met mijn leidinggevende gehad over het doen van een soort mini-stage bij een andere directie, met het oog op mijn talent ‘leergierigheid’. Wij zijn nu gericht aan het kijken hoe we daar handen en voeten aan gaan geven.’- geïnterviewde medewerker
Ook is er een groep medewerkers die aangeeft talenten verder te willen ontwikkelen en benutten in de praktijk,maar nog niet 1-2-3 zicht heeft op hoe dat (structureel) te doen.
Wat in de uitkomsten van het onderzoek verder de aandacht trekt, is dat zowel medewerkers als leidinggevenden het als noodzakelijk zien dat de dialoog over talentontwikkeling- en benutting na afloop van het programma gaande wordt gehouden.
In gesprekken tussen medewerker en leidinggevende, die onder andere kunnen gaan over de wijze waarop de medewerker zijn of haar talenten verder kan benutten en ontwikkelen in het werk. Maar ook in teambijeenkomsten, waar het team kan doorpraten over het optimaal benutten van talenten in het team onderling.
Tevens blijkt de behoefte aan het maken van een aantal gezamenlijke afspraken rondom talentinzet een veel voorkomende. Een dergelijke afspraak gaat bijvoorbeeld in op het bewust relateren aan talenten van medewerkers bij het vormen van een projectgroep.
Belangrijke factoren binnen arbeidsrelatie
In de kern kan worden gesteld dat tijd en aandacht naar talent volgens medewerkers en leidinggevenden de cruciale factoren zijn voor het blijvende effect van het talentprogramma.
De leidinggevenden zien het als belangrijk de communicatie over talentbenutting hoog te houden, terwijl de medewerkers ook graag terugzien dat zij met hun leidinggevenden voortdurend in gesprek zijn over hun talent, ontwikkeling en inzetbaarheid.
Leidinggevenden verlangen van medewerkers het eigenaarschap om met inbreng en initiatieven te komen voor het verder benutten en ontwikkelen van hun talenten. Om vervolgens binnen ontwikkelgesprekken met hen een faciliterende rol aan te kunnen nemen.
Voor medewerkers blijken de erkenningvan talent, de tijd en ruimte om meer te kunnen doen met talent in het werk en een betrokken en stimulerende houdingvanuit hun leidinggevende gewenst. Zo komt terug dat medewerkers het als prettig ervaren wanneer hun leidinggevende hen weet aan te moedigen en/of suggesties doet om iets nieuws op te pakken wat aansluit bij het talent van de medewerker.
Deze behoeften tonen het belang van verwachtingsmanagement aan: het naar elkaar uitspreken wat leidinggevende en medewerker van elkaar verwachten als het gaat om rol, opstelling en ondersteuning bij talentbenutting.
Vooral ook omdat de behoefte aan ondersteuning en het initiatief dat genomen wordt bij talentbenutting dusdanig kunnen verschillen.
Borgen: hoe?
Gegeven eerder onderzoek en het verrichte onderzoek naar effect van het programma op de werkvloer, blijkt het van belang binnen het borgingsproces in te spelen op 3 niveaus: het individu, de arbeidsrelatie medewerker- leidinggevende en het team.
Voor het verder ontwikkelen en benutten van talent is voor de medewerker het zicht op het ‘hoe’ meer gebruik te maken van die talenten essentieel. Dat vraagt om regelmatig zelfonderzoek waarbij de volgende vragen centraal staan:
- Wat zijn mijn talenten? Hoe staan die talenten in verhouding tot het werk wat ik doe?
- Welke taken en activiteiten bieden mij de kans mijn talenten te benutten, hoe zou ik deze taken kunnen uitbreiden en/of meer kunnen gaan opzoeken?
- Waar liggen in mijn werk mogelijkheden om mijn talenten verder te ontwikkelen? Wie of wat kan mij daarbij helpen?
Oftewel, concrete oefeningen gericht op reflectie en persoonlijk ondernemerschap kunnen het denkproces en initiatief van medewerkers verder stimuleren. (Buckingham & Clifton, 2017).
Voortdurende gesprek over de talentontwikkeling
Binnen de arbeidsrelatie staat het voortdurende gesprek over de talentontwikkeling van de medewerker centraal. Van belang is daarbij de aandacht die uitgaat naar hoe talenten naar voren komen in de werkzaamheden van de medewerker en de ruimte die medewerkers krijgen voor het oppakken van nieuwe taken die hen in staat stellen hun talenten steeds verder te doen groeien.
Tot slot mag het teamniveau niet ontbreken sprekend over de borging en dat wat bekend is over het in stand kunnen houden van opleidingseffecten: de gezamenlijke dialoog, een ondersteunende leeromgeving en sociale interactie zijn daarin onmisbaar(NCBI, 2013).
Door de talenten van alle teamleden groot zichtbaar te maken en ook binnen het samenwerken en bij de verdeling van rollen en taken aan dat talentenprofiel te relateren, kan het denken en werken vanuit talent steeds meer een natuurlijk uitgangspunt worden.
‘We vinden het belangrijk dat we ons als team blijven inzetten elkaar te wijzen op talent, waardering tonen en we ook elkaars talenten zo goed mogelijk proberen te benutten in dat wat we doen’- geïnterviewde medewerkers en leidinggevenden
Verdieping in aanbod Rendement door Talent
Op basis van het onderzoek heeft Rendement door Talent haar huidige talentprogramma’s weten uit te breiden op het gebied van duurzaamheid, persoonlijk ondernemerschap en borging.
Middels een extra trainingsdagdeel, als het ware een ‘verdiepingssessie’, ontstaat meer ruimte en tijd om te spreken over en vooruit te kijken op het verder ontwikkelen en benutten van talent in de praktijk. Bij behoefte van de organisatie kunnen nieuwkomers van teams de Strenghtsfinder test ontvangen en deelnemen aan talenttraining of – coaching.
Ook wordt vanuit Rendement door Talent de mogelijkheid geboden totindividuele (vervolg)gesprekken en kunnen teams getraind worden in het zelf in praktijk brengen van waarderende intervisie.
Waarderende intervisie is het spreken over en elkaar bevragen op succesmomenten/-ervaringen, met het doel meer inzicht te krijgen in de eigen talenten en voort te borduren op dat wat werkt. Waarderende intervisie is dan ook een effectieve methode om gezamenlijk in gesprek te blijven over talentbenutting.
Tot slot krijgen organisaties na hun deelname aan het talentprogramma een tool aangereikt die hen helpt inzichtelijk te maken in welke mate zij zich inzetten voor ‘blijvende talentbenutting’.
Alles om de focus op talent vast te houden, steeds meer uit te vergroten van dat wat er al is en, zoals gezegd, dat vuurtje te laten branden!
Ook meer rendement met talent behalen?
Rendement door Talent helpt organisaties om een goede invulling te geven aan talent management en talentontwikkeling. Wij maken het management, de teams en de medewerkers niet alleen bewust van hun eigen talenten.
We bieden vooral ook praktische handvatten en tips hoe je deze talenten meer kunnen benutten in het werk. Hierdoor wordt ieder expert van zijn talenten. Dit doen we met behulp van een aantal programma’s die we speciaal hebben ontwikkeld om talenten te ontdekken en te verbinden aan het werk en aan de organisatiedoelstellingen.
Wil jij ook meer rendement behalen met het talent dat je in huis hebt? Bel of mail voor een afspraak. We denken graag met je mee!
