Talent development in elke organisatie
Talent development binnen organisaties: Elke medewerker heeft een talent maar moet je dat leiden? En hoe?
De receptionist en de techneut. De verkoper en de marketeer. In elke organisatie en elk bedrijf lopen medewerkers rond met verschillende soorten kennis, kunde en talent. Maar hoe benut je het talent van je medewerkers?
En scherper gesteld: kan talent van medewerkers weglekken uit je organisatie als je het níet benut? (Ja!) Een essay over het herkennen en benutten van talent en je rol als leider.
Beter benutten van talent binnen organisaties
Het beter benutten van talent binnen organisaties is een actueel vraagstuk (Thunissen, 2013). Organisaties ‘praten’ over het benutten van talent en talent development.
Bovendien geven ze steeds meer invulling aan talentbenutting, in de wetenschap dat het een win-winsituatie kan opleveren. De juiste medewerker op de juiste plek is goed voor de prestaties van het team en de organisatie en draagt bij aan het werkplezier van de medewerker.
Belangrijke vragen hierbij zijn: welke talenten heeft een medewerker? Wordt het talent voldoende herkend en benut? Maar ook: welke rol hebben leidinggevenden daarin?
Om een antwoord te krijgen op deze vragen, zijn het lectoraat Sociale Innovatie van Hogeschool Windesheim en Advies- en trainingsbureau Rendement door Talent een samenwerking aangegaan. Wat kunnen leidinggevenden die aan de slag willen met het beter benutten van hun talent in de organisatie leren uit deze samenwerking?
Onderzoek Talent development en talentbenutting
Het lectoraat Sociale Innovatie van Windesheim verricht onderzoek naar talentbenutting in organisaties en wil de kennis over de effectieve schakels voor talentmanagement en talentbenutting teruggeven aan het werkveld. We gaan daarbij uit van een inclusieve benadering van talent: iedere medewerker heeft unieke talenten of sterke punten die kunnen bijdragen aan de resultaten van de organisatie (Meyer, 2015).
Belangrijke vraag is: hoe benut je talent in de praktijk? Wat kan talent development het de organisatie opleveren? Wat kan de medewerker zelf doen en welke rol hebben leidinggevenden hierin?
We hebben in eerder onderzoek geconstateerd dat herkennen van talent vaak nog wel lukt, maar het goed benutten een struikelblok is (Celant en Vos, 2015). We zien dus dat organisaties zich steeds meer bewust worden van het belang van talentmanagement en talent development, maar dat er nog een hoop te winnen is.
Rendement door Talent is een advies- en trainingsbureau dat zich richt op het begeleiden van organisaties bij talentmanagement en talentontwikkeling.
Eén van de basistrainingen die zij aanbieden is ‘Talent in actie’, gericht op het herkennen en benutten van talenten. Welke talenten heeft de medewerker en hoe kunnen talenten ook daadwerkelijk worden ingezet als sterke punten in het werk? Keuzes over de invulling van het werk, welke rol het beste bij iemand past en hoe je kunt bijdragen aan organisatiedoelen worden hierdoor eenvoudiger.
Uitgangspunt hierbij is de Clifton Strengths methodiek (ookwel Strengthsfinder methodiek)van Buckingham & Clifton (2001), die ervan uitgaat dat je medewerkers beter kunt inzetten op het ontwikkelen waar ze goed in zijn en waar ze energie van krijgen.
Talent development kan beter
Rendement door Talent en het lectoraat Sociale Innovatie hebben elkaar ontmoet in de gezamenlijke overtuiging dat talentbenutting beter kan. Een door het lectoraat ontwikkelde talentbenuttingsscan wordt ingezet bij de training Talent in Actie.
Zo is te achterhalen hoe talentbenutting tot stand komt en worden effecten van interventies in kaart gebracht. De scan is bij medewerkers en leidinggevenden van meer dan 40 organisaties afgenomen.
In de scan meten we de rol van medewerkers- kenmerken (herkennen zij hun eigen talent? Zijn zij proactief in het uitdragen van hun talent?) en leiderschapskenmerken (geeft de leidinggevende voldoende ruimte om het talent van de medewerker uit te dragen en geeft de leidinggevende vertrouwen?). Die koppelen we aan opbrengsten van betere talentbenutting.
Betere talentbenutting
Presteren medewerkers beter? Geven zij op andere, slimmere manieren invulling aan hun werk? Pakken medewerkers werkzaamheden op die niet direct tot hun taak en functiepakket behoren? Bovendien is gevraagd aan medewerkers of zij met meer energie hun werk doen (‘flow’) en of ze zich meer betrokken bij het team en de organisatie voelen.
De deelnemers van de training Talent in Actie vulden voor en na de training de talentbenuttingsscan in. Hierdoor is zicht op de ontwikkeling van talentbenutting ontstaan: zijn deelnemers van de training zich meer bewust geworden van hun eigen talenten? Zijn ze bovendien ondernemender geworden in het benutten van hun eigen talent? En zijn ze daardoor anders in hun werk gaan staan?
Bovendien geeft de scan zicht op hoe deze sterkere talentbenutting tot stand is gekomen. Vervolgens hebben we een aantal deelnemers uitgenodigd voor een uitgebreid interview om meer verdiepende informatie te verkrijgen over de manier waarop de training heeft bijgedragen aan de eigen talentbenutting.
Talent en leidinggevende
Uit de talentbenuttingsscan blijkt dat de medewerker zelf een belangrijke rol heeft in zijn eigen talentbenutting. Het herkennen van eigen talent is een belangrijke eerste stap. Medewerkers die weten wat hun talenten zijn, blijken beter te presteren.
Als het echter gaat om taken oppakken buiten hun eigen functie of op een andere slimmere manier hun eigen werk invullen dan blijkt met name de proactieve medewerker succesvol te zijn: medewerkers die actief hun talenten uitdragen zijn innovatiever en tonen meer extra-rol gedrag.
Ook het ervaren van ‘flow’ blijkt vooral ingegeven te zijn door een proactieve houding van de medewerker. Een medewerker die meer ondernemend is in het uitdragen van zijn talenten ervaart meer energieke momenten tijdens zijn werk.
De leidinggevende vervult bij talentbenutting en talent development van proactieve medewerkers een kleinere rol, maar bij talentbenutting van een minder proactieve medewerker blijkt die rol echter cruciaal. Door in gesprek te gaan met de medewerker over de talenten van de medewerker en concreet afspraken te maken, wordt ook het talent van de minder proactieve medewerker beter benut.
Belangrijk hierbij is wel dat er in de relatie tussen de leidinggevende en medewerker een basis van vertrouwen is en dat de leidinggevende voldoende regelruimte geeft aan medewerkers. Een deelnemer zegt:
“Er is zeker ruimte om extra dingen op te pakken die je leuk vindt. Dit spreekt mijn leidinggevende ook uit. Ik voel de vrijheid om dingen zelf in te vullen.”
Proactieve houding medewerker
Kortom, voor het optimaal benutten van talent is het herkennen van je eigen talent een belangrijke eerste stap is, maar niet genoeg. Er is vooral een proactieve houding vanuit de medewerker nodig om dat talent daadwerkelijk te benutten. Bovendien geven ze aan zich betrokken te voelen bij hun team en organisatie en hebben ze plezier in hun werk.
Deze proactieve houding zorgt ervoor dat medewerkers op andere en slimmere manieren invulling geven aan hun werk, werkzaamheden die niet direct tot hun taken- en functiepakket behoren oppakken en meer ‘flow’ ervaren in hun werk.
Ook is het bouwen aan een goede medewerker-leidinggevende relatie belangrijk om tot talentbenutting te komen. Vertrouwen in de leidinggevende zorgt ervoor dat medewerkers meer energieke momenten in hun werk ervaren.
??De scan biedt inzicht in effecten van de talentinterventies. Deelnemers van de training Talent in Actie blijken na de training beter in staat te zijn om hun eigen talenten te duiden. Daarnaast blijkt ook dat zij een meer proactieve houding hebben ontwikkeld om concreet met hun talenten aan de slag te gaan.
Een deelnemer van de training zegt:
“Door de training word je bewuster van je talenten. Je herkent je talenten in situaties, kunt beter verklaren waarom je iets goed kan en je kunt er dan ook meer mee doen.”
Ook zien we dat het vertrouwen dat medewerkers hebben in hun leidinggevende en de regelruimte die zij ervaren iets stijgen over tijd, maar deze stijging is niet substantieel. Deze uitkomst lijkt logisch gezien de sterke focus van de training op de eigen rol in het benutten van talenten en niet zozeer op rol van de leidinggevende.
Kortom, cruciale schakels in het benutten van talent, namelijk het herkennen van het eigen talent en zelf de regie nemen om die talenten uit te dragen, zijn te ontwikkelen middels talentinter- venties zoals de training Talent in Actie.
Wat kan een organisatie doen aan talent development?
Veel organisaties investeren in talentmanagement. Er is echter behoefte aan meer kennis en praktische tools om talent op de juiste manier te benutten. De talentbenuttingsscan van het lectoraat Sociale Innovatie en de training Talent in Actie van training en adviesbureau Rendement door Talent, bieden handvatten voor organisaties die aan de slag willen met talentmanagement.
De talentbenuttingsscan biedt inzicht in hoeverre talent benut wordt en wat dat zowel de organisa- tie als de medewerkers oplevert. Bovendien legt het eventuele knelpunten bloot waar talentinterventies op ingezet kunnen worden. Enerzijds kunnen deze interventies gericht zijn op medewerkers, waarbij aandacht voor het herkennen van het eigen talent en de regie nemen om iets te doen met dat talent centraal staan.
De training Talent in Actie haakt hier op in en laat zien dat bewustwording van het eigen talent en daar actief mee aan de slag gaan, te ontwikkelen is bij medewerkers.
Anderzijds blijkt dat het benutten van talent van medewerker het best tot zijn recht komt in interactie met hun leidinggevenden. De leidinggevende kan bijdragen aan het vergroten van talent- benutting door in interactie met de medewerker concrete afspraken te maken over het benutten van talent van de medewerker.
Dit blijkt vooral goed te werken voor medewerkers die wat minder proactief zijn in het uitdragen van hun talenten. Het is daarbij cruciaal dat er aandacht geschonken wordt aan het opbouwen van vertrouwen in de arbeidsrelatie tussen leidinggevende en medewerker en dat er voldoende regelruimte is om tot talentbenutting te kunnen komen.
Meer rendement door talent?
Rendement door Talent helpt organisaties om een goede invulling te geven aan talentmanagment en talentontwikkeling. Wij maken het management, de teams en de medewerkers niet alleen bewust van hun eigen talenten.
We bieden vooral ook praktische handvatten en tips hoe je deze talenten meer kunnen benutten in het werk. Hierdoor wordt ieder expert van zijn talenten. Dit doen we met behulp van een aantal talent development programma’s die we speciaal hebben ontwikkeld om talenten te ontdekken en te verbinden aan het werk en aan de organisatiedoelstellingen.
Wil jij ook meer rendement behalen met het talent dat je in huis hebt? Bel of mail voor een afspraak. We denken graag met je mee!
Bron: Dit essay over talent development werd geschreven door de onderzoekers van het lectoraat Sociale Innovatie van Windesheim en de trainers/ adviseurs van Rendement door Talent: Menno Vos, Louis Celant, Willy Veenkamp, Erna Terwisscha, Elise van den End.
